Arbeidsgivers oppsigelse av arbeidstaker må være saklig. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 som sier: “Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.” Når oppsigelsen er begrunnet i arbeidsgivers forhold, som ved driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, må hensynet til arbeidstaker vektlegges i denne saklighetsvurderingen. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 som i annet ledd sier: ” Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker”.

En tilsvarende avveining følger ikke av lovteksten ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Spørsmålet blir da hvilken vekt som må legges på konsekvensene av en oppsigelse for arbeidstaker når oppsigelsen skyldes arbeidstakers eget forhold. Dette er tema for denne artikkelen.

Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

Når arbeidsgiver vurderer å si opp en ansatt uten at det er en nedbemanning kan dette være begrunnet i forskjellige typer forhold. Den ansatte kan ha foretatt pliktbrudd i sitt arbeidsforhold eksempelvis ved å komme for sent eller unnlate å møte på jobb, være illojal mot arbeidsgiver, ikke overholde sikkerhetsinstrukser eller begå straffbare forhold. Det kan også være begrunnet i manglende samarbeidsevner, faglig dyktighet eller andre mangler ved jobbutførelsen. Også sykdom og sykefravær kan være grunn for oppsigelse når ulempene blir store nok for virksomheten og arbeidsgiver har gjort tilstrekkelig forsøk på tilpassing av arbeidet for den ansatte.

Oppsigelser som skyldes sykdom og sykefravær er grunnet i arbeidstakers forhold. Det her ikke tvil om at det må legges vesentlig vekt på hvor hardt en oppsigelse rammer den ansatte, og dette må veies mot ulempene for arbeidsgiver ved fortsatt å ha den ansatte i arbeid. Det må med andre ord foretas en rimelighetsvurdering.

Det er heller ikke tvilsomt at det må foretas en rimelighetsvurdering der oppsigelsen skyldes andre forhold som ligger på den medarbeideren, men som den ansatte vanskelig kan klandres for. Dette kan eksempelvis gjelde redusert arbeidsevne eller jobbutførelse som følge av alder, skader, eller endringer av arbeidsoppgaver over tid.

Når det gjelder oppsigelse på grunn av pliktbrudd eller andre forhold som den ansatte klart kan klandres for har det tidligere vært en oppfatning av at man her kun ser på alvorligheten i forholdet og hvordan arbeidsgivers saksbehandling har vært. I de siste årene har det imidlertid kommet en dreining i rettspraksis i retning av også å vektlegge hvordan en oppsigelse vil ramme den ansatte i slike saker.

Et klart eksempel på dette er en avgjørelse fra Frostating lagmannsrett fra 2013 (LF-2013-177844) som gjaldt en ansatt som stjal en mindre mengde diesel fra arbeidsgiver, Norsk Hydro. Retten fant det bevist at hun stjal dieselen, og uttaler at: “Lagmannsretten er enig med tingretten i at oppsigelse, og endog avskjed, vil være hovedregelen overfor en ansatt som har begått tyveri fra arbeidsgiveren. Grunnen er at tyveri er en straffbar handling som kan undergrave tillitsforholdet mellom bedriften og den ansatte. Tyveri må anses som en kvalifisert form for lojalitetssvikt.” Når Lagmannsretten allikevel kommer til at oppsigelsen ikke er gyldig viser den til følgende avveining: “Etter lagmannsrettens syn er det så langt mye som taler for at As handling overfor bedriften, isolert sett, kan forsvare oppsigelsen av henne. Som nevnt foran, må det imidlertid ved saklighetsvurderingen tas hensyn til As interesser, herunder særlig virkningen som en oppsigelse vil får for henne.” Så selv om forholdet isolert sett gir grunn for oppsigelse, kanskje til og med avskjed, må domstolen vurdere konsekvensen av en oppsigelse for den ansatte. Her vektlegger lagmannsretten hennes nesten 30 år lange ansiennitet, alder – 53 år – og helseplager som ville gjøre det svært vanskelig for henne å finne nytt arbeid. Disse forholdene legger lagmannsretten avgjørende vekt på, og kommer til at oppsigelsen derfor er usaklig etter en rimelighetsvurdering.

Høyesterett har i en tidligere sak fra 2009 (HR-2009-1129-A) uttalt noe av det samme på generelt grunnlag i en sak som omhandlet en ansatt som hadde begått sexuallovbrudd utenfor arbeidet: “Med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen gir bestemmelsen anvisning på en konkret skjønnsmessig avveiing av virksomhetens og den ansattes interesse. Spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner”

Det er på bakgrunn av dette klart at arbeidsgiver, også ved oppsigelser som skyldes pliktbrudd, må se på konsekvensene av oppsigelsen for den ansatte i tillegg til å vurdere forholdets grovhet isolert sett og konsekvensen for virksomheten.

Momenter ved rimelighetsvurdering ved oppsigelser på grunn arbeidstaker forhold

De samme momenter må antas å være relevante ved vurderingen av konsekvensen for en ansatt som sies opp på grunn av eget forhold som der oppsigelsen er grunnet i virksomhetens forhold. Men det er klart at hvor mye disse momentene vektlegges kan være annerledes, særlig i de tilfellene hvor oppsigelsen bygger på alvorlige forhold. Som det fremkommer av lagmansrettsavgjørelsen nevnt ovenfor er ansiennitet, alder og helse forhold som vektlegges. Videre vil særlige økonomiske, familiære eller andre særlig personlige forhold være av betydning.

Et annet viktig poeng er at arbeidsgiver alltid bør etterspørre om det er slike forhold før oppsigelse gis. Dersom dette ikke er gjort kan man overse momenter av betydning ved rimelighetsvurderingen, og domstolen kan komme til å stille spørsmål ved saksbehandlingen og om arbeidsgiver har et tilstrekkelig faktisk grunnlag for sin avgjørelse.